Un manager n'est jamais en solde

      Information : vous vous apprêtez à lire l'article 3 de notre Saga Management, n'hésitez pas à (re)lire les articles précédents : 

1/ Une illustration d’OFNI

Le punk management

Commençons par le plus cocasse … Il nous semble être un thème aussi interpellant que probablement fugace. Il n’est certes pas très répandu mais il tend à gonfler les requêtes de Google !

Ce concept désigne un manager en révolte face aux injonctions ou aux prétendus carcans de son organisation. Il développe ainsi une vision personnelle de son action, en s’affranchissant potentiellement des règles et principes du collectif. Il n’hésite donc pas à dépasser voire contrecarrer les contraintes organisationnelles qu’il juge limitantes.

« La liberté » coute que coute conduirait-elle à l’efficacité et l’équilibre recherchés par nous tous dans nos organisations ? Nous n’y croyons pas et n’adhérons pas…  Au-delà du slogan marketing, l’intention nous semble contraire aux intérêts de tous les protagonistes : organisation, équipe, collaborateurs et même managers.

En effet, nous croyons en l’organisation et non en l’anarchie : chacun(e) a besoin de repères dans la durée sur lesquels bâtir son action professionnelle au quotidien et projeter son devenir professionnel.

Jean Christian Fauvet, auteur et conférencier à l’origine de la socio dynamique posait une question à la fois pratique et quasi philosophique : « Organiser est se mettre en ordre ou susciter la vie ? »

Nous croyons aux deux : un espace de travail et de fonctionnement clair où l’épanouissement et le développement des personnes sont à l’œuvre.

Le développement des softs skills des managers (et même des collaborateurs) ne sont envisageables pour nous tous que dans le cadre institutionnel qui les mobilisent.

Et puis le punk c’est d’abord « No Future, No Fun ».

• Quand on fait de la formation professionnelle, on ne s’intéresse qu’au futur, qu’à l’évolution des compétences de tous pour une économie souhaitable.
• Et nous, on aime le fun…. Quand on est chez tootak, on croit au plaisir de l’apprentissage. A quoi bon des contenus descendants qui imposent davantage qu’ils ne suscitent ou réveillent ? Comment intégrer des concepts en apparence alambiqués, tellement, que leur apparence nous en éloigne ? 
  
  Deux exemples :
• Bande annonce Cyber sécurité :

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• Bande annonce Jardin de l’agilité :

2/ Une illustration de tendance… en attendant qu’elle devienne une valeur sûre

Le manager coach … C’est possible ?

Si on entend le mot coach comme un métier et la réponse est négative : riche de ses méthodes, de ses outils et de son expérience, un coach accompagne son client avec bienveillance et neutralité pour faciliter le développement de celui-ci dans son activité professionnelle et donc dans ses interactions avec ses n-2, n-1, ses pairs … et son management.

Quand bien même le manager serait de la plus grande bienveillance possible, il ne pourrait jamais être totalement neutre : il est même une des composantes essentielles sur laquelle doit travailler la personne coachée pour son propre développement. Être juge et partie ne fonctionne donc pas en la matière.

En revanche, si « être manager coach » désigne une posture managériale, c’est-à-dire, une compétence développée pour veiller au développement et la responsabilisation du collaborateur, alors il s’agit, pour le manager, d’une modalité de réalisation de son rôle d’« éleveur de talents ».

Une modalité précise, potentiellement pertinente, dont le nom, certes à la mode, ne devrait pas être sur le champ de l’exigence stricte ou exclusive envers le manager : il est de nombreuses manières de faire grandir une personne… Et c’est bien le savoir-faire de tout professionnel de la formation.

Développer cette dimension managériale de « coach » nécessite des outils et méthodes appropriés compte tenu de toutes ses autres missions du manager qu’il ne doit pas sacrifier abandonner.

3/ Le management collaboratif

Le management collaboratif est une pratique qui vise à supprimer les cloisonnements entre les responsables hiérarchiques et les collaborateurs pour leur permettre de mieux travailler ensemble.

Collaboration, coopération.

Belle idée, beau projet, vraie pertinence.

On retrouve en partie dans cette notion la dimension « Noueur de Liens » : la capacité d’un manager à créer des connexions avec « le dehors », l’externe de son équipe.  Pour autant, inutile d’envisager qu’il œuvre seul à la refonte de structures potentiellement inhibantes : ce n’est ni sa responsabilité, ni son métier que de penser et revisiter l’organisation en dehors de son équipe.

Toutes les études et analyses sociologiques démontrent qu’un cloisonnement excessif peut bien entendu nuire à la performance et l’épanouissement des équipes… pour autant l’organisation est du seul ressort de « plus grand » que chaque manager.

« Collaboratif » pouvant donc recouvrir des aspects organisationnels, nous aurions préféré le terme « coopératif »… mais on ne nous a pas demandé notre avis. Donc pas pour ollaboratif ! Et puis les formations au management Collaboratif trouvent utilement et légitimement leurs bénéficiaires.

A noter… Charge au manager d’être la courroie de transmission entre cette « autorité désincarnée » et les réalités de son ou ses équipes. Discernement, déséquilibres, idées et actions…

Ce sera le thème de notre prochain article : le manager est-il une courroie de transmission ? Quelle part entre ce qu’il pense et ressent vs ce qu’il fait ou demande de faire ? La formation est et restera la principale réponse du monde RH à cette question.

Merci pour votre lecture et à bientôt :)